Redescubriendo el mundo a los treinta
y tantos
Cuando se suponía que por edad ya teníamos cierto conocimiento del mundo, resulta que no, que poco de lo que nos han inculcado y enseñado sigue vigente.
Ahora toca desaprender, revisar creencias y cuestionar nuestro modelo de un mundo que nunca volverá
28 Apr 2014  |  maldomao   BREVE         

Tendencias en la gestión del talento

Hace unos días publicaban en Sintetia una interesante entrevista Virgilio Gallardo sobre un estudio de las tendencias en la gestión del talento. Saco algunas conclusiones del estudio:

El principal motor del cambio empresarial y el que más afecta a la futura gestión de las organizaciones es la digitalización. Especialmente, la introducción de nuevas tecnologías sociales obliga a cambiar paradigmas empresariales, la virtualización implica otras formas de organizarse, de comunicarse, de tomar decisiones, de colaborar y de participar. El incremento de complejidad, la velocidad del cambio y la necesidad de innovación crean un terreno fértil para que las nuevas formas de trabajo y las nuevas organizaciones aceleren el paso y se creen de forma rápida cambios de gestión disruptivos, especialmente en la gestión del talento, una verdadera revolución.

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Habrá una ruptura generacional debido al envejecimiento de una fuerza laboral no digital con viejos valores poco adaptivos a los nuevos tiempos donde manda la innovación y la entrada de nuevas generaciones de millennials con nuevos valores más alineados con el espíritu que las nuevas organizaciones necesitan: autonomía, independencia, búsqueda de autorrealización. Muy preocupados por su aprendizaje y profesionalidad, que buscan participar y se sienten cómodos en entornos líquidos e innovadores. La emergencia de este nuevo profesional lo hemos asociado al concepto de knowmad, un trabajador del conocimiento nómada con referencias globales.

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Por otra parte la gestión de un empleado con más autonomía tendrá como consecuencias la individualización del salario y las condiciones laborales: una forma más líquida y temporal de entender la relación entre organización y empleado. El salario, la carrera profesional, el desarrollo y la formación tenderán hacía la individualización.

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Las nuevas generaciones dan más valor a la conciliación, a su desarrollo profesional y a los valores de la empresa para la que trabajan. Y serán enormemente desleales, a mayor talento más deslealtad. Aparentemente a los nuevos trabajadores hiperespecializados e hiperinnovadores no les interesará tanto la seguridad de una empresa con un determinado proyecto profesional. Huirán de las empresas que no les ofrezcan desarrollo, flexibilidad o participación, por ejemplo tienen verdadera aversión a la jerarquía. Preferirán libertad a seguridad, o quizás para ellos será más seguro ser libres.

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Efectivamente, las fronteras entre talento interno (con salario) y externo (con factura) se harán cada vez más difusas. De hecho las áreas de recursos humanos y los directivos serán más Socialnetworkers y dedicarán buena parte de sus tiempo a crear un “employer branding” y relaciones con potenciales empleados, pero también con profesionales liberales que contratarán por proyecto y con otras empresas. Esto potenciará la capacidad innovadora de la empresa.

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La digitalización, la globalización y la innovación provocarán profundos cambios en los perfiles profesionales de los empleados y directivos, así como en las formas de gestión. Pero especialmente en las formas de gestión del talento. Su rol será, en definitiva, impulsar estos cambios hacía una “gestión de personas en red” mediante herramientas sociales.

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