Redescubriendo el mundo a los treinta
y tantos
Cuando se suponía que por edad ya teníamos cierto conocimiento del mundo, resulta que no, que poco de lo que nos han inculcado y enseñado sigue vigente.
Ahora toca desaprender, revisar creencias y cuestionar nuestro modelo de un mundo que nunca volverá
27 Mar 2014  |  maldomao   BREVE         

Un par de interesantes artículos sobre dos cuestiones laborales: la motivación en el trabajo y lo absurdo del pago por presencia.

El primero: Sintetia » La motivación del empleado en empresas creativas. Saco la parte final:

Podemos hablar de tres tipos de motivación: de trueque, de artista o profesional y de voluntariado. Cada uno de ellos tiene sus motivaciones distintas, y no todos son igual de eficaces en una empresa creativa.

La motivación de trueque es aquella que hace que el trabajador ofrezca su trabajo a cambio de algo, es una relación de intercambio. Yo trabajo si tú me pagas un salario. Es una motivación poco consistente, puesto que depende de un elemento con poca capacidad de fidelización por parte del trabajador, que fácilmente cambiará de empresa ante una recompensa mayor. La motivación de trueque es una motivación de suma cero en la que se paga lo que se trabaja, no se tiene una percepción, por lo general, de haber recibido más de lo merecido, en muchas ocasiones al contrario, por lo que suele ser motivo de frustraciones.

La motivación de artista, profesional o artesano es la que motiva al trabajador por el trabajo mismo, ya sea el proceso o el resultado (producto o servicio). El artesano se centra en el objeto, siente la necesidad de crear, es ahí donde encuentra su motivación, en la acción misma de hacer, de construir. El propio trabajo es lo que le hace trabajar, el propio proceso creador. Así como la motivación de trueque es una motivación efímera, la motivación artesana es sólida, porque la nutre el propio trabajador. Supone una motivación fundamental para las empresas creativas, que diseñan procesos, modelos de gestión e incluso productos o servicios realmente nuevos. El trabajador con una motivación artesana ve en el proceso o el producto el fin último de su permanencia en la empresa.

Por último, la motivación del voluntariado o de servicio hace que el trabajador encuentre la satisfacción en el resultado en cuanto que beneficio que ofrece al otro, ya sea el cliente o su compañero, o incluso la propia empresa. Es una motivación absolutamente intrínseca, que nace del propio trabajador y se enfoca al beneficio que el propio trabajador ofrece al cliente en cuanto que le entrega un producto o un servicio excelente del que se beneficia, o a su compañero en cuanto que le ayuda a la consecución del objetivo común. La motivación de servicio implica que el trabajador se encuentra satisfecho en cuanto que es capaz de participar en el bienestar del otro. Este tipo de motivación resulta también muy interesante para las empresas creativas, puesto que alimentan un entorno de trabajo dinámico, abierto y centrado en el beneficio colectivo.

Como se ve en la ecuación, todo trabajador tiene un porcentaje de cada uno de los distintos tipos de motivación. Lo ideal sería que predominaran la de servicio y la de artesano, que el propio trabajador fuera capaz de alimentar su propia motivación gracias a las condiciones en que se desarrolla su trabajo, de la estructura de su organización y de la gestión que se hace de la misma.

La opinión de Javier Garzas basada en su experiencia sobre el sinsentido del pago por presencia:

En la era del conocimiento, seguir valorando el trabajo de un profesional en función de las horas que pasa sentado en la oficina, es otra de esas malas prácticas que nos ha tocado, y tocará, vivir durante muchos años, demasiados. Otra herencia envenenada que nos deja la era industrial.

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En los trabajos del conocimiento una buena idea que se explica en 5 min. puede ahorrar a una empresa, o aun equipo, meses o años, 5 min. pueden hacer ganar muchos proyectos. Y las buenas ideas, la elaboración de muy buenos trabajos intelectuales, no sale sólo con horas… sale del conocimiento y la motivación.

Es algo que se nos ha inculcado desde nuestra educación, esfuerzo = horas sentado = éxito. Clavar los codos. Que sin esfuerzo no hay éxito es una realidad, que el esfuerzo no garantiza el éxito es otra, que el esfuerzo no es solo estar en la oficina es otra, esfuerzo también es estrujarse el cerebro en el coche, paseando, hasta por las noches.

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Aún hoy me encuentro proyectos que solo valoran “las horas” que ven a alguien trabajando, a los que parece importarles nada el conocimiento que acumulado durante años y que se puede aportar en 30 min., conocimiento que supone años. Parece importar poco que pienses en el proyecto cuando vas en el coche, te duchas o te lavas los dientes. Importan las horas en la oficina.

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Pero déjame que me atreva a decir que los próximos años aquellas empresas que aprendan a gestionar el rendimiento como “conocimiento aportado”, más allá de “horas sentado”, abrirán una brecha sin igual con las tradicionales, las que gestionan ideas de manera similar a la gestión del trabajo en una cadena de montaje de coches.

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